世界各大名企留人高招（1）
毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做法。
西南航空公司：功夫下在招聘过程中
西南航空公司人力资源部总监利比·萨廷说，公司招聘雇员一般采取谈话式的面试，平等面对求职者，公司认为如果求职者感到他们好像在同朋友闲话家常，便会放松心情讲出一些难以置信的事，从而使招聘人员从面试中看出求职者是否能成功地适应"以客户为核心"的公司文化。公司人力资源部对公司雇员的行为进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种的具体需要和要求进行测试的问题标准化。去年5000名新员工是从16万名申请者中挑选出来的，其中7万人进行了面试。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人力流失率总体只有9％，而上层管理人员仅为6％，大大低于航空业界其他公司。西南航空公司在发展过程中强调保持统一的企业文化，注重在公司内部培养管理人才，高级管理人员中外来者不到五人，绝大多数管理人员都是从基层工作开始的。
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通用电气公司：挖掘有潜能的人
每年春天，通用电气公司都有一个"C会议"，杰克·韦尔奇和高级人力资源负责人比尔·科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历，看看有无未来领导通用电气公司的管理人才，这些简历列出他们的成就、强项和期望的职位。
进入这个程序的人才是这样产生的：员工与上司讨论自己的期望，看是否现实。然后部门领导向韦尔奇和科纳蒂推荐精挑细选的员工，由他们决定哪些人参加公司举办的管理培训计划。他们共挑选360名专业人员，分为6个班，每班60人，学习"成功需要什么"，教他们的人并不是来自商学院的老师，而是学员们所要追求的重要职位的现任管理人员。这个课程是为有希望成为高级经理的雇员举办的，一年一次，他们研讨公司面对的重大问题，然后在每年10月公司高层会议上汇报。通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会能留住这些人才。许多高级经理人员就这样留在了通用电气公司，韦尔奇从中不断发现精明强干的接班人。
另一个计划是为有希望成为一般经理的人举办的，一年四次。学生分组解决公司一些棘手的经营问题，然后向公司经理委员会汇报。这些培训计划是否有效，通用电气公司8％的人才流失率就是一个证明。
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