随想：人最穷最富和不穷不富的区别
来源：中人网
251.如何留住人才
传统企业是靠档案留人、靠户口留人、靠扣点待遇留人。现代企业靠感情留人、靠待遇留人、靠事业留人。
252.企业往往用的是能干但不聪明的人
企业需要的人才是既聪明又能干的人。但企业往往实际上用的是能干但不聪明的人。
253.家族企业管理原则
管理大师彼得•德鲁克家族企业管理原则：
一、家庭成员和雇员一样的能干和勤奋，才能在企业里工作。
二、公司管理层的家族成员无论有多少，无论有多出色，至少要有一、两个高级职务由非家族成员担任。
三、家族成员难以胜任的关键职务必须安排非家族成员的专业人士。
四、把继承问题的决策交给一个既不是家族成员也不是企业一部分的外来者。
只有家族服务于企业，企业和家族才能够生存和发达。如果企业服务于家族，家族和企业都不会有好结果。
254.家族企业如何发展
一、管理制度化，人才专业化。
二、公司上市，解决融资难题。
三、所有权和经营权分离。
四、充分放权。
五、向社会化企业过渡。
六、铸造的企业精神化为一代又一代的自觉行动。
七、广招族外贤才。
八、培育能使家族管理和专业化管理有机结合的接班人。
255.用什么治厂制人
用钢铁般的纪律治厂，以慈母般的关怀制人。对违反规章制度行为不惩罚是既不严又不厉，而只惩罚是只厉不严，二者都是能力不够的无奈之举。严厉要体现公平，宽容是给予改正的机会。
256.签订廉洁协议
民营企业也需要廉洁约束机制，与关键岗位上的员工签订“廉洁协议”：签约员工要月工资的20%留作廉洁保证金，以个人的户名由公司统一存入银行。一年后如无不廉洁行为，公司将存款本息发还本人，并再奖励同等数额的奖金。若发现不廉洁行为，除扣发保证金外，还要另处罚款并给予行政处分，以至解除劳动合同，对构成犯罪者，追究刑事责任。
257.薪金结构的四个部分
一是岗位工资，二是提成工资，三是利润分红，四是年功工资。可以兼顾四个方面：既有个人能力的评定，又激励多劳多得，还有团体利益的捆绑和对员工服务于公司的补偿。
258.指责下属最愚蠢
优秀的主管是让下属与自己一起成长，自己的弱项正好是下属脱颖而出的机遇。一味地抱怨、指责下属是最愚蠢的做法。
259.主管配置的原则
一个部门只能一个人说了算。因为在这里一加一不仅不等于二，往往小于一。
260.人最穷、最富和不穷不富的区别
人最穷和最富时都不会满足，因为最穷的要求生存，最富的要求发展。而不穷不富的最容易满足，也缺乏进取精神。
261.保持外行的心态
一个部门取得成功往往主管领导是外行。因为外行感到压力大，责任心强，比较虚心，会异常努力。再就是观念尚新，容易接受正确的理念，形成新的管理模式。如果是内行，就要让他时常保持一个外行的心态。
262.老板的品格、指挥权和能力
老板应具备的品格是诚实，诚实的老板给员工以安全感和归属感，企业才有凝聚力。老板应具备的指挥权不是“老板意志”，而是高人一筹的精明。老板应具备的能力是用人，衡量老板的能力是看老板用对了多少人。
263.怎样管人才合理
下属有时不让你管，有时却希望你管。因为他有把握、有信心时不要你管，当他有困难做不好时，希望你管。所以管得太早他听不进去；管得太晚是马后炮；管得过多他不高兴；完全不管他会乱来。
264.专制不开明的结果
管理企业需要开明专制，但有的企业往往是专制不开明。一个专制不开明的老板，企业统统用的是奴才。一个专制不开明的主管，训练出的员工有勇无谋。
265.职业经理人的知识、素质和能力
职业经理人要具备的知识：硬知识（某一学科的知识）、软知识（经营管理决策知识）、社会知识（社会阅历）。职业经理人要具备的素质：强烈的创新意识、冒险和坚韧不拔的精神；预见能力、洞察能力、决策能力、组织协调能力、知人善任能力。
266.善于解决客户的抱怨
客户的抱怨是客户潜在的需求得不到满足，也是对企业的期待。研究客户的抱怨，发现客户抱怨的原因，新的商业机会就在解决抱怨的过程中抓住了。
267.一种根深蒂固的观念和行为
任何不能解决问题的条条框框，都是毫无意义的默守陈规。制度需要执行，习惯值得发扬，系统需要信任，领导值得尊重。但这种根深蒂固的、顺理成章的观念和行为竟然是这样执行的：制度就是这么定的，以前就是这么做的，系统就是这么出的，领导就是这么说的。
268.管理滞后的原因是观念落后
从刀闸开关、旋钮开关、按键开关、触摸开关、有线自动控制到无线遥控。技术发展速度太快了，而我们的管理发展速度却滞后了，原因是观念落后了。
269.把公司当成家是错误的
如果你是职业经理人，你把老板的公司当作家，为这个家去拼命工作，不计回报，那是错误的。你越是这样想的，越是这样做的，老板越不相信你。因为在老板的心里，你永远是外人。
