企业培训：靶心对准战略目标
求职培训
来源：中人网
很多从事管理培训工作的人员始终有这样的困惑：企业到底需不需要培训？培训的功效在哪里？企业要什么样的培训？培训只有起到帮助企业实现战略目标的作用才能真正解决目前存在的种种问题。
定位培训的出发点
企业引进培训是要解决以下几个问题：
第一、培养实现战略目标所需的人才和技能。从根本上讲，企业需要培训是因为对传统教育模式的不满，学校所学与企业现实脱节，让新员工与企业快速融合是企业培训的初衷。
企业发展的各个时期，对员工技能的要求也不一样，知识需要不断更新，很多有规模的企业都考虑成立企业大学或者培训中心。GE公司创办企业大学，就是为了满足分散型业务模式对多技能人才的需求。
第二，推动企业文化价值观的贯彻。通过培训的方式向员工宣传公司战略思想、文化观念要比传统开会的形式更加有效。
第三、吸引人才、保留人才。GE公司的强大除了制度的完善，更难得的是员工始终能看到职业发展的下一个目标，因此会不断往这个方向努力，能力不断提升，个人发展空间越来越大。
企业培训普遍存在的三个误区
培训分为知识、态度、技能和习惯，最后的结果是行为的改变。企业做培训是要看到回报，要证明员工的行为改变给企业带来了利润。但是，行为的改变并不会因为上了某堂课而产生，还需要其他各个环节的配合。很多企业在培训过程中存在种种误区，使得培训走入一个尴尬的境地。
第一、培训是为了提高员工的文化层次。改革开放之后引进的培训是从扫盲班开始，让员工学计算机、学办公系统、学法律、读MBA及EMBA……这些教育很难测算得到了多少回报。很多国内大企业都会送中高层管理者去读EMBA，但是没有一家跨国公司敢这么做，这样对股东无法交待，这是中国企业培训的一种风潮。
第二、以培训取代知识更新。知识更新是员工和管理者个人的责任，如今被企业接管，希望通过培训提升员工的知识，导致培训工作者绞尽脑汁邀请知名讲师，力求讲课内容出新、出奇，这脱离了企业培训的本意。
第三、提高员工工作技能。做各种技能讲座、能力培训是为了掩盖招聘的错误决策，先招再培训是用人的误区。
一些企业希望将培训部从成本中心变成利润中心，主要职能是去培训外部人员，将培训当作一项业务来运作。这样做，就使得培训部门的存在与否和企业没有太大的关系，更谈不上培训是为实现企业的战略目标服务。于是乎，我们就常常看见这样的现象：企业的培训部门最后成立、最先裁减。上世纪80年代，GE改革，韦尔奇大刀阔斧地裁减部门，唯独增加投资的是企业大学，这是因为他认为没有一个部门能取代企业大学所起的作用。
